헌법 제33조는 제1항에서 “근로자는 근로조건의 향상을 위하여 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다”라고 하여 근로자의 근로3권을 보장하고 있고, 제2항에서는 일정한 범위의 공무원에 한하여 근로3권을 보장하고 있으며, 제3항에서는 주요 방위산업체종사근로자의 단체행동권을 제한하고 있다.
근로3권이라 함은 ‘자본주의 사회에서 생산수단을 보유하지 못한 경제적 약자인 근로자’들이 자신들의 근로조건의 향상과 인간다운 생활을 확보하기 위하여 자유로이 단결하고, 단결체를 통하여 사용자와 교섭하며, 단체행동을 할 수 있는 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 총칭하는 것이다. 이에 관하여 헌법재판소는 “헌법이 근로자의 근로3권을 보장하는 취지는…노동관계 당사자가 상반된 이해관계로 말미암아 계급적 대립·적대의 관계로 나아가지 않고, 활동과정에서 서로 기능을 나누어 가진 대등한 교섭주체의 관계로 발전하게 하여 그들로 하여금 때로는 대립·항쟁하고 때로는 교섭·타협의 조정과정을 거쳐 분쟁을 평화적으로 해결하게 함으로써, 근로자의 이익과 지위의 향상을 도모하는 사회복지국가 건설의 과제를 달성하고자 함에 있다”라고 하여 근로3권의 목적을 설명하고 있다.
근로3권의 내용을 나누어 설명하면 다음과 같다.
첫째, 단결권이라 함은 ‘근로자가 주체가 되어 자주적으로 단결하여 근로조건의 유지·개선 기타 근로자의 경제적·사회적 지위의 향상’을 위하여, 사용자와 대등한 교섭권을 가지기 위한 단체를 구성하는 권리를 말한다. 단결권은 근로자 개인이 갖는 개인적 단결권과 근로자 집단이 갖는 집단적 단결권으로 나누어 볼 수 있다. 개인의 단결권에 대한 불법적인 제한은 부당노동행위가 된다.
둘째, 단체교섭권이라 함은 근로자가 단결권에 기초하여 결성한 단체가 사용자 또는 사용자 단체와 자주적으로 교섭하는 권리이다. 그 결과 단체교섭에 있어서 근로자 측의 주체는 근로자 개인이 아닌 노동조합이고 사용자 측의 당사자는 사용자이다. 단체교섭을 요구할 수 있는 지위는 노동조합의 자격을 가진 근로자 단체이면 차별 없이 부여되기 때문에 ‘유일단체교섭조항’이나 ‘단체협약체결능력’을 제한하는 조항은 위헌이다. 그리고 사용자가 단체교섭을 정당한 이유 없이 거부하거나 해태(懈怠)하는 행위는 부당노동행위가 된다.
셋째, 단체행동권은 노동쟁의가 발생한 경우에 쟁의행위를 할 수 있는 권리이다. 노동쟁의라 함은 노동조합과 사용자 또는 사용자단체 간에 임금·근로시간·복지·해고 기타 대우 등 근로조건의 결정에 관한 주장의 불일치로 인하여 발생하는 분쟁상태(노동조합및노동관계조정법 제2조 5호)를 말한다.
쟁의행위라 함은 파업·태업·직장폐쇄 기타 노동관계 당사자가 그 주장을 관철할 목적으로 하는 행위와 이에 대항하는 행위로서 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위(동법 제2조 6호)를 말한다. 쟁의행위는 정당한 목적과 수단의 한계 내에서 행사될 때 합법성을 인정받을 수 있다. 구체적으로 살펴보면 쟁의행위의 목적은 근로조건의 향상을 효과적으로 관철하기 위한 것이어야 한다. 쟁의행위의 수단은 평화적인 것이어야 하고 폭력이나 파괴로 이어져서는 아니 된다. 그러나 일각에서는 지금까지 대법원은 쟁의행위의 합법성을 지나치게 엄격하게 판단하고 있다는 비판이 제기되기도 한다.